La mejor estrategia es la Prevención No la Reacción

Javier Araujo – Consultor Senior & Trainer

En nuestra práctica legal nos tomamos muy en serio el principio de prevención de contingencias legales y asumimos el rol de promotores del cambio de cultura para pasar de un rol predominantemente reactivo en el sector legal a protagonizar y promover un rol eminentemente preventivo.

Esta vez tocaremos un tema de gran impacto por su implicancia en el ámbito sociolaboral y psicosocial.

El Hostigamiento Sexual en el ámbito laboral.

Prevención, Fiscalización y Sanción

Efectos de su inobservancia

En primera instancia estamos frente al derecho fundamental a la integridad moral, psíquica y física

En efecto, la Constitución en el Art. 2, declara como derecho fundamental el derecho de la persona a la integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar. A su vez, el tercer párrafo del Art. 23 señala que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Finalmente el num. 1 del Art. 26 establece el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación, a ser respetado en toda relación laboral.

Un acto de hostigamiento sexual es toda conducta de naturaleza sexual o sexista que no es deseada o bienvenida por la persona contra quien se dirige. Ante un acto así, la persona afectada ve alterada su desempeño y su situación laboral, creándose un ambiente intimidatorio, hostil o humillante.

La Ley establece aquellas manifestaciones que constituyen actos de Hostigamiento Sexual, como:

• La Promesa expresa o implícita a la víctima de un trato preferente o beneficio a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
• Las amenazas implícitas o explicitas exigiendo una conducta no deseada por la víctima que atente contra su dignidad.
• Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista, escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición de imagines de contenido sexual por cualquier medio, que sean hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
• El acercamiento corporal, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual ofensivas y no deseadas por la víctima.
• El trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

Asimismo, existen múltiples medios para probar un acto de Hostigamiento Sexual, como:

• Declaración de testigos
• Documentos públicos o privados
• Grabaciones, correos electrónicos, SMS, fotos, objetos, entre otros.
• Pericias psicológicas
• La Confrontación, si es solicitada por la parte denunciante

La ley también ha previsto medidas de protección a ser aplicadas ante un acto de Hostigamiento Sexual y la llamada a dictarla esla Oficina de RR.HH. de oficio o a pedido de parte, ejecutándolas en el término no mayor de 3 días hábiles, contados desde que se presenta la denuncia, que pueden ser:

• Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador/a.
• Suspensión temporal del presunto hostigador/a.
• Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
• Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento a la víctima o su entorno familiar, o de entablar comunicación con la misma.
• Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

Si la medida consiste en la suspensión temporal del presunto hostigador, se configura como una suspensión perfecta de labores; y de ser confirmada la falta se procederá al descuento de la remuneración por el periodo de suspensión.

En ningún caso podemos considerar como medida de protección, ofrecer a la víctima tomar vacaciones si esta no lo ha solicitado.

Las medidas de protección se mantendrán vigentes hasta que se emita la decisión que pone fin al procedimiento de investigación y sanción. La decisión puede establecer medidas de protección temporales a favor de la víctima para garantizar su bienestar.

Según la gravedad de los hechos, las sanciones contra el hostigador pueden ir desde la Amonestación escrita o verbal, la Suspensión sin goce de haber o el Despido. En la administración púbica las sanciones están reguladas en el Art. 26 del D. Legislativo N° 276, previo procedimiento disciplinario por faltas.

Asimismo, si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular asociado, director o accionista, la victima puede optar por accionar el cese de la hostilidad o el pago de una indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo. De ser así, no será exigible dicha comunicación al empleador para que cese el acto de hostilidad señalado en el Art. 30 de la Ley 27942.

Las acciones de fiscalización tienen por objeto de verificar el cumplimiento de la normativa en la materia. Para ello se puede consultar la versión 2 del Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual.

Debemos resaltar a su vez, que las acciones de fiscalización incluyen a las personas contratadas mediante convenios de modalidades formativas o similares, trabajadores bajo el régimen de tercerización y outsourcing, que con ocasión del trabajo, tienen contacto con el personal de la empresa principal o usuaria.

Sanciones administrativas por incumplimiento de las normas en la materia están descritas en el RLGIT, como las consideradas en el numeral 23.10 del Art. 23 del RLGIT[1] establece como sanción LEVE no cumplir con la obligación de:

• Comunicar al MTPE la recepción de una queja (numeral 29.3 del Art. 29 de la Ley N° 27943).
  • La toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual.
  • La decisión del procedimiento de investigación y sanción del Hostigamiento Sexual Numeral 29.6 del Art. 29 de la Ley N° 27943).

Al mismo tiempo, el numeral 25.24 del Art. 25 del RLGIT establece como sanción MUY GRAVE no iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, por parte de la oficina de RR.HH. y resolverlo en el plazo no mayor de 10 días calendario de recibido el Informe del Comité de Intervención contra el Hostigamiento Sexual en el Trabajo, trasladando el Informe al denunciado o quejado para que formule sus descargos, informando al MTPE la decisión tomada dentro de los 6 días de emitida, debiendo tomar en cuenta el empleador que no podrá aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al hostigador ni tomar la medida de protección dictada previamente como una forma de sanción.

A manera de ilustración y como es costumbre en todas nuestras capacitaciones IN COMPANY dejamos el enlace de un video en torno a los casos de Hostigamiento Sexual: https://youtu.be/KhMlcAtD0a8

Para obtener asesoría o capacitación en relación a la implementación y correcta aplicación de las legislación en la materia, se pueden comunicar con nosotros ingresando a la sección “contacto” a través de nuestro sitio web: www.jaabogadosyconsultores.com, vía WSP 969278741 o a los correos javier.advokatus@gmail.com o vc.informes@jaabogadosyconsultores.com